Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Il faut tout d’abord agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise. Mais, pour les prévenir, l’employeur doit rechercher ce qui les rend possibles dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail.

Propos désobligeants, insinuations, humiliations ou brimades, insultes, comportements à connotation sexuelle, actes violents, critiques injustifiées, mise au placard… La liste des violences qui peuvent prendre place au sein de l’entreprise est longue. Ces violences peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s).

En France, un salarié sur 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail, qu’il s’agisse de comportements méprisants, d’atteintes dégradantes ou de non-reconnaissance du travail (enquête Sumer 2003).

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être assimilé à du harcèlement.

Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés (/accueil/risques/psychosociaux/harcelement-violence-interne/reglementation.html)par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise. 

La dégradation des relations de travail que ces violences entraînent s’appuie assez fréquemment sur des dysfonctionnements ou des problèmes d’ordre organisationnel. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise joue également un rôle, à la fois sur la survenue de ces violences et sur la capacité des salariés à y faire face.

Prévention et gestion des cas de violences internes

L’employeur est responsable de la santé physique et morale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible(/accueil/risques/psychosociaux/harcelement-violence-interne/prevenir.html).

La démarche de prévention est identique à celle décrite pour le stress au travail. Elle ne peut être mise en œuvre qu’avec une implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines, des représentants des salariés et du médecin du travail. Elle s’attache à prévenir l’apparition de formes de stress, de harcèlement et de violences en agissant sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun.

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte les plaintes avérées le plus tôt possible, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible de leur permettre de se maintenir en poste.

Mis en ligne le 04 octobre 2012