Le burn-out, initialement identifié parmi les personnels soignant et aidant, peut concerner toutes les professions qui demandent un engagement personnel intense. Les mesures de prévention doivent empêcher une aggravation de la santé des personnes déjà menacées d’épuisement et, parallèlement, prévenir l’apparition d’autres cas.

Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Il se caractérise par 3 dimensions :

• l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
• la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
• le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, mise en retrait, dépréciation de ses résultats…

Médecins, infirmières, aides à domicile, enseignants, avocats… De nombreuses professions demandent un investissement personnel et affectif important. Les salariés exerçant ces métiers peuvent être concernés par le risque de burn-out quand ils en arrivent à ressentir un écart trop fort entre leurs attentes, la représentation qu’ils ont de leur métier (portée par des valeurs et des règles) et la réalité du travail. Cette situation, qui les épuise et les vide « émotionnellement », les conduit à remettre en cause leur investissement initial. 

Facteurs de risque

L’épuisement professionnel étant une conséquence du stress au travail, on retrouve parmi les causes du burn-out des facteurs de stress. Différentes études ont spécifiquement permis de souligner le rôle des facteurs suivants :

• absence de soutien social (relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec les collègues, les supérieurs, les proches),
• absence de reconnaissance du travail effectué,
• manque de contrôle (faiblesse de la participation aux prises de décision, des marges de manœuvre, manque de retour d’information sur l’efficacité du travail),
• perte de sens du travail,
• surcharge de travail,
• sentiment d’inéquité, sentiment d’un manque de réciprocité,
• demandes contradictoires,
• manque de clarté dans les objectifs, les moyens…

Manifestations

Les manifestations de l’épuisement professionnel, plus ou moins aigues, peuvent être d’ordre :

• émotionnel (sentiment de vide, d’impuissance, perte de confiance en soi, irritabilité, pessimisme, évitement des contacts, attitude « bureaucratique »…), 
• cognitif (difficulté de concentration, indécision, difficultés à faire des opérations simples, altération de la qualité du travail…),
• physique (fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions musculaires, problèmes de peau…).

Agir en priorité sur les causes du burn-out

Pour prévenir l’apparition du phénomène d’épuisement, il est recommandé de veiller à ce que l’organisation du travail et les contraintes qu’elle génère ne mettent pas les salariés à mal au regard des règles et des valeurs de leur métier. Il convient également de permettre le travail en équipe ou encore de favoriser le soutien social.

Quand des cas de burn-out sont suspectés dans l’entreprise, il est recommandé de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux (/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206011)(identique à celle proposée par l’INRS pour le stress).

Repérer les risques du burn-out

La démarche débute par un pré-diagnostic dans l’entreprise, c’est-à-dire la recherche d’indicateurs de stress(/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206012) ou de burn-out. Il peut s’agir de données recueillies par le médecin du travail, de données sur l’absentéisme, de plaintes déjà exprimées… Les manifestations de perte d’intérêt pour le travail, de renfermement, d’irritabilité parmi le personnel doivent alerter sur la présence de burn-out.

Pour confirmer la présence de ce syndrome, des questionnaires validés ou des entretiens individuels permettent, en complément, d’explorer les impressions des salariés concernant leur état émotionnel et affectif.

Au cours de cette étape d’évaluation du risque, il s’agit donc de le repérer, de mesurer l’ampleur du phénomène, d’identifier les postes à risque mais aussi d’initier une réflexion collective sur les causes possibles de l’épuisement.

Pistes d’actions collectives

Des mesures de prévention adaptées doivent être recherchées et mises en place. Elles ont pour objectif soit de faire diminuer les exigences professionnelles qui pèsent sur les salariés soit d’augmenter les ressources à leur disposition.

Pistes d’actions individuelles

Quand une ou plusieurs personnes sont victimes d’épuisement, l’encadrement doit leur proposer un entretien permettant de faire le point sur leurs difficultés. Les causes de leur état doivent être recherchées. Elles sont parallèlement orientées vers le médecin du travail pour bénéficier, si besoin, d’un suivi médical et/ou psychologique. L’objectif peut être de prendre du recul sur la situation et d’identifier des attentes auxquelles le travail ne peut répondre. Parallèlement, un aménagement du poste peut être envisagé ou une redéfinition des objectifs et des moyens à disposition des salariés concernés.

Mis en ligne le 19 septembre 2011