La réglementation impose à l’employeur d’évaluer les risques d’atteinte à la santé physique et mentale de ses salariés et de mettre en place des mesures de prévention adaptées. Des dispositions particulières peuvent, en outre, s’appliquer à certains facteurs de stress.

Réglementation générale

La loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d'établissement (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne s'agit plus de rechercher la conformité à des obligations précises mais d'obtenir le résultat attendu (garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés).

Pour organiser la prévention du stress en entreprise, le chef d'entreprise peut s'appuyer sur les principes généraux de prévention. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figure notamment la nécessité de :

• Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme, ce qui implique ici d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception des postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé, le manque de soutien, les surcharges de travail…
• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants.

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d'établissement doit pouvoir recevoir l'appui et le conseil du service de santé au travail(/accueil/demarche/role/medecin.html). 

Dispositions particulières

Au-delà de ces dispositions générales, la prévention du stress au travail pourra également s'appuyer sur certaines dispositions concernant la prévention des risques susceptibles de constituer des sources de stress. C'est notamment le cas de la réglementation concernant :

• certains modes d'organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de suppléance et travail posté),
• les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir),
• la prévention des risques dus au bruit,
• la prévention des risques liés au travail sur écran.

Ce cadre réglementaire permet ainsi d’apprécier les infractions qui pourront éventuellement être réprimées. Ce sont moins les effets du stress en tant que tels qui seront alors appréhendés mais bien le non-respect d’obligations particulières de prévention (non-respect des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran…) ou la caractérisation d’infractions précises (agissements de harcèlement moral). La responsabilité pénale de l’employeur pourra être engagée sur la base du Code du travail ou du Code pénal.

Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable.

Accord national interprofessionnel sur le stress au travail

En dehors des dispositions générales et particulières, les entreprises sont soumises à l’accord national interprofessionnel(http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2009/0002/CCO_20090002_0002_0020.pdf) signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.

Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme « l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ». Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.

De même, un accord interprofessionnel invite les employeurs à prévenir les risques liés au harcèlement moral et aux violences au travail (accord signé par les partenaires sociaux le 26 mars 2010).

Mis en ligne le 19 septembre 2011