Harcèlement

 

Harcèlement

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Le harcèlement est une notion regroupant plusieurs faits de natures différentes, dont le point commun est le fait qu'il s'agisse d'un enchaînement de propos et d'agissements hostiles qui pourraient sembler anodins si on les prenait isolément, mais dont la répétition peut « briser » psychologiquement la personne qui en est la cible et la victime. Seul le harcèlement moral (mobbing en anglais) et le harcèlement sexuel ont une réalité juridique en France dans un cadre professionnel.

Sommaire

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Historique de la notion de harcèlement [modifier]

Harcèlement psychologique en milieu scolaire [modifier]

Article détaillé : Bullying.

Harcèlement moral et sexuel au travail [modifier]

Article détaillé : Harcèlement professionnel.

Le phénomène a été popularisé en France et dans le monde francophone par la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen. Son livre Le harcèlement moral publié en 1998 a révélé le harcèlement moral aux médias et a suscité un vaste mouvement d'identification et d'appropriation ; de nombreuses victimes trouvant là un nom et une explication à leur souffrance. À l'aide de nombreux témoignages de lecteurs et d'une enquête, Marie-France Hirigoyen a publié en 2001 un deuxième livre, Malaise dans le travail, où elle précise la notion et examine le contexte des agissements de harcèlement moral et le rapport entre les différentes approches du phénomène. À la suite de ces livres et de leur couverture médiatique, le harcèlement moral a finalement fait l'objet d'une loi spécifique en France en 2003.

Des phénomènes analogues avaient déjà été décrits quelques années auparavant par le psychologue suédois Heinz Leymann, dans son livre Mobbing (1993). De la même façon qu'en France avec le travail de Marie-France Hirigoyen, cette publication a débouché sur une mobilisation médiatique et sur une loi spécifique. De nombreuses recherches dans les pays scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Hirigoyen définit le harcèlement moral comme : « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social. »

Soucieux d'une définition opérationnelle du concept, Leymann liste une quarantaine de comportements d'agression qui, s'ils sont répétés au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois, constituent un mobbing. Cette définition, si elle a l'avantage d'être plus concrète que celle de Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements (par exemple moins fréquents, ou sur une durée inférieure à six mois) qui peuvent être aussi destructeurs.

Une autre différence entre mobbing et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit. Pour Leymann, le mobbing est un conflit qui dégénère, alors que pour Hirigoyen le harcèlement moral découle précisément de l'impossibilité qu'ont les intervenants d'assumer un conflit ouvert, psychologiquement moins néfaste.

À la différence d'autres types de violence au travail, le harcèlement psychologique n'est donc pas ponctuel. Il s'agit d'un processus dynamique constitué de différents types d'agissements qui se développent dans le temps. Lorsque l'on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif.

Cependant, pour analyser le harcèlement psychologique au travail, il est nécessaire d'utiliser deux méthodes de mesure :

  • La première (indirecte) considère la durée et la fréquence des agissements.
  • La deuxième (directe) est faite à partir d'une définition du harcèlement psychologique suivie de questions qui visent à établir le type de lien existant entre les répondants et le harcèlement psychologique au travail.

Depuis la travailleuse précaire en passant par les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit l'âge (jeunes ou plus âgés) et le sexe (homme ou femme), personne n'est à l'abri du harcèlement psychologique. Sans nul doute, comme l'a souligné le philosophe Michel Foucault : « Ce sont là des faits d'une extrême banalité, que tout le monde connaît. Mais ce n'est pas parce qu'ils sont banals qu'ils n'existent pas », ou qu'ils n'ont pas la force de briser psychologiquement une personne.

Traitement judiciaire [modifier]

En France [modifier]

Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002. Il a souvent été invoqué depuis dans les affaires jugées par les conseils de prud'hommes, en particulier les procédures de licenciement. Nombre de salariés décrivent leur licenciement comme l'aboutissement d'un processus de harcèlement moral. Ils se présentent devant les juges comme des victimes, les avertissements reçus de la direction faisant figure de preuves des pressions subies. Dans certains cas, les pièces sont flagrantes : suppression de téléphone, d'armoire de rangement, voire de bureau... D'autres sont plus délicats à apprécier.

Certains juges et certains avocats se sont fait une spécialité de ces dossiers sensibles. Des avocats encouragent même leurs clients dans cette procédure en avançant des accusations de harcèlement moral dans le but

  • de discréditer les sanctions décidées par l'entreprise,
  • et d'obtenir des dédommagements plus importants.

Toutefois, la loi prévoit que l'une ou l'autre des parties puisse demander que l'affaire fasse l'objet d'une médiation, soit avant toute procédure, soit en cours de procédure. Le juge lui-même peut ordonner (recommander, puisque un refus peut être opposé par les parties ou une seule d'entre elles) la médiation.

Les parties en viennent souvent à négocier une transaction plutôt que de s'engager dans une procédure judiciaire.

Au final, en 2003, seulement la moitié des 200 000 affaires portées à la connaissance des conseils de prud'hommes ont été jugées. Lorsque le harcèlement moral a été démontré, les salariés ont obtenu en moyenne l'équivalent de six mois de salaire en dommages et intérêts, par jugement ou transaction. Cependant les juges sont restés en général plutôt prudents sur ces affaires et ont montré une appréciation restrictive de ce phénomène, écartant d'emblée cette qualification quand les faits avancés n'étaient pas précis ou non répétés. Le plaignant doit matérialiser la persécution par des témoignages, comme une expertise du médecin du travail ou des courriers du harceleur... et, au bilan les condamnations sont restées peu nombreuses, en moyenne 1 sur 1 600 dossiers, en 2003. Durant l' année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud'hommes ont traité 250.000 litiges. En 2006 des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires. Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral.

Finalement, les juges ont validé l'idée qu'une mauvaise ambiance au travail ou un différend avec son employeur ne constitue pas en soi du harcèlement moral, au grand soulagement des entreprises qui avaient craint, après le vote de la loi sur le harcèlement moral, que la pression professionnelle ne devienne un motif de recours en justice.

Cependant selon Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social, qui estime que toute souffrance au travail n'est pas nécessairement du harcèlement : « Il existe une confusion entre le harcèlement moral, qui est l'œuvre d'un individu, (...) souvent pratiqué à l'insu de l'employeur, de façon secrète, dans une relation personnelle vraiment destructrice (...) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines entreprises. (...) Le premier est une faute répréhensible au civil et/ou au pénal. Le second relève d'une mauvaise gestion de l'entreprise. Les deux peuvent produire la même souffrance chez les salariés (...) mais ils imposent des réponses différentes. (..) le transfert de responsabilité vers les employés et les cadres, la rémunération par prime, le stress, entraînent des pathologies lourdes. C'est un phénomène social, lié à la pression accrue qui pèse sur les entreprises dans un monde plus compétitif. (...) Il existe parfois une gestion disciplinaire de l'emploi. Certains licenciements sont préparés (...) Les sanctions s'inscrivent alors dans un processus managérial de décision. (...) Dans d'autres cas, il est évident que les salariés contestent de plus en plus l'autorité dans l'entreprise, perçue comme une souffrance illégitime. »

En Belgique [modifier]

Le 11 juin 2002 le Parlement belge vote une loi pour la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi renforce les instruments juridiques de lutte et les dispositifs de prévention. Elle insère dans la loi sur le bien-être des dispositions sur les formes de violence au travail. Ces dispositions poursuivent un objectif préventif et un objectif de protection.

La victime de harcèlement jouit de deux protections majeures:

  • une protection contre le licenciement, afin de lui permettre d'intenter une action en justice, d'oser exposer sa situation par le biais d'une plainte motivée ou son témoignage sans craindre des représailles professionnelles
  • un renversement de la charge de la preuve: la victime va devoir établir devant le juge des faits qui permettent de présumer l'existence de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Et c'est alors à l'auteur d'actes de violence ou de harcèlement qu'il incombe de prouver qu'il n'y en a pas eu.

Critiques de la notion de harcèlement moral en milieu professionnel [modifier]

À la suite de sa médiatisation, le concept de harcèlement moral a rencontré diverses critiques.

Certains, comme le sociologue Jean-Pierre Le Goff ou encore certains militants syndicaux, reprochent à la notion de harcèlement moral de « psychologiser » des phénomènes plus vastes de maltraitance managériale ou le stress généré par l'intensification du travail. Ainsi parler de harcèlement et se concentrer sur la relation entre une victime et un pervers serait une manière de négliger le contexte d'apparition du harcèlement et les processus économiques et organisationnels sous-jacents.

Une autre critique, issue du milieu de la gestion des ressources humaines, concerne plus spécifiquement les mesures politiques destinées à lutter contre le harcèlement moral. Plusieurs professionnels expriment ainsi dans un dossier consacré au sujet par la revue Liaisons sociales de la pression que la possibilité de l'accusation de harcèlement moral fait peser sur leurs épaules. La loi s'imiscerait dans la gestion des entreprises et empêcherait toute réaction face aux employés incompétents tout en échouant à protéger les vraies victimes.

Harcèlement familial [modifier]

Le "harcèlement parental", quant à lui, est d'autant plus destructeur psychologiquement pour l'enfant (victime) car les repères qu'il a pour se construire sont ses parents.

Aspects culturels [modifier]

Si le harcèlement psychologique, sexuel ou sous d'autres formes, fait l'objet de nombreuses recherches, on ne parle pas beaucoup des aspects culturels de ce phénomène. Pourtant il semble que dans la communication verbale et non verbale, les données culturelles à savoir les codes sociaux adoptés inconsciemment, par les individus au sein d'un même groupe représentent des facteurs importants. Ceci car ils expriment le monde émotionnel du sujet, son expression et également son interprétation.

Codes non-verbaux de la communication [modifier]

Si l'on admet que la portée d'une même parole varie en fonction du contexte dans lequel elle est prononcée, mais encore selon la manière, dont elle est articulée, de sa tonalité, de la qualité de la voix du locuteur, du rythme de son débit et des gestes qui l'accompagnent, une même discours présentent de multiples sens. Or ces variables sont connotées culturellement.[réf. nécessaire]

Sources [modifier]

Bibliographie [modifier]

  • [1] : Étude complète du Secrétariat à l'économie Suisse sur le harcèlement psychologique en Suisse (PDF 600 Kb)
  • En Allemand : Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, par Heinz Leymann - Reinbeck, Hamburg, 1993. Il existe également entre autres une traduction anglaise de l'ouvrage.
  • En Allemand : Ich kann gar nichts tun, par Marie Reygnier - Lorelei, 2006
  • Harcèlement sur le lieu de travail, Gilbert Künzi, Denise Künzi, Angelo
  • En allemand: " Dann geh doch zur Polizei!", par Karl Schnitzel- roc traductions, 2007.

Vicario, Catherine Jeandet,Presses Polytechniques et Universitaires Romandes, 2006

Voir aussi [modifier]

Liens Externes [modifier]



02/05/2008
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